谈到招聘,有一个绕不过去的话题就是招聘渠道。没有一个好的渠道,也就没有好的简历来源,招人才也就成了一纸空谈。

企业很喜欢说,通过各种办法扩大招聘渠道。似乎只有扩大了渠道,才能够挖掘到更多的潜在候选人。

这话本身没有错,但是渠道总共就是这么多,也不可能总指望着,去无限制地创造新的渠道,来寻求合适的人选吧。

所以,其实相对渠道的扩充来说,更关键的,或许在于,如何运营这些渠道,让本身是渠道的渠道,服务得更好,让不是渠道的渠道,成为一种渠道,补充渠道本身的有限性。

这句话,我从三个层面做进一步的阐释。

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现有的渠道贵精不贵多

我们耳熟能详的渠道,掰着手指头都数得完。它们也是求职者用得最多的渠道。因此对于这些渠道,我们选择一些用得最频繁、最好用的渠道即可。

比如我们常见的boss前程智联猎聘。这些渠道,根据以往的使用情况,可以进行有选择性地开通,毕竟它们是常规渠道里面的前锋队员。

除此之外,还可以额外补充一些,当地常用的渠道,或者针对行业性的渠道。比如拉勾适合招聘一些技术型人才的岗位,如果公司属于技术公司,完全可以考虑它。

只需要分这两步简单的思考,传统的招聘渠道就已经足够了,再多的金钱投入,也起不到多大的提升效果。

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合理开辟非常规渠道

所谓的非常规渠道,其实并不是一种渠道,或者说,所有与外界交互的媒介,都是招聘的渠道。

比如,企业做品牌形象,有在运营自己的视频号抖音号,那么这些都可以成为招聘人员手中的一种新招聘渠道。

企业运营这些账号,是希望借助账号的内容传递企业内在的价值观,产品等等。而被吸引到的人,本身也是对企业感兴趣的人。那么他们难道就不能够成为企业的一份子吗?

我就见过很多企业虽然不大,但是,运营的这些账号很有意思,关注的粉丝很多。

他们甚至从来没有主动的在里面发起过任何的招聘信息,但是评论区经常会看到,主动想要到这些公司去工作的留言。

这些留言虽然带着一定的玩笑性质,但如果要认真去对待,我丝毫不怀疑,肯定也有人确实就是这么想的。

所以,难道这些就不能成为一种渠道吗?甚至在某种情况下而言,在现在这种万物互联的大背景下,带着互动性质的渠道,更容易获得求职者的青睐,更有利于企业找到合适的人选。

这也就是我们现在所说到的圈层经济。同样的人会在同一个圈子里面,目标精准,互动黏性强。难道他们不比招聘官跟求职者打电话,通过简单的几句话,向求职者介绍企业更加地吸引人吗?

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运营圈子,而不是渠道

其实从上面就可以看出来,渠道就是一个媒介。只要你认定它能够替企业招到合适的人,它就会成为一种渠道,但是怎样把这些渠道盘活,充分利用它们提高招聘效率,则是另外一回事了。而这才是招聘者应该关注的重点。

所以与其去谈论所谓的拓宽渠道、维护渠道,更重要的,是需要懂得运营圈子。

再举个例子,比如招聘官聊到了一个很合适的技术人员,但是他因为种种原因不愿意来公司面试,也不考虑公司,那么事情到此是不是就结束了呢?

如果听懂了我上面所说的内容,就会发现并没有。这些没有来公司的人,完全可以成为公司外部的人才圈子。我们常说的,建立外部人才库,也就是在建立这些圈子,是一个意思。

但外部人才库为什么没有建起来呢?关键就在于,企业没有将这群人给运营活。企业只是把他们做一份档案存在那里,不去更新不去维护,当需要的时候自然起不到多大的作用。

可如果以运营的角度去看待这些人,即便他们暂时没有来,也需要与他们长期的保持联系。

让他们持续地获取到企业的动态,不断地强化他们对企业的印象,如此就一定有可能从这些人里面选到一些,当初不愿意来,而现在又愿意来的人。

这些人一旦进来了,他的稳定性将会比那些,通过简历筛选的方式找到的人更加稳定,因为他们实际上在之前就已经对公司很是了解了。

招聘已经从一种传统的视角转换到了一种链接人心的层次。只有先获得别人心的认可,才可能会与别人有进一步的交集,否则,单纯靠走量,招聘质量想要提升,确实不太容易。