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近期,刘强东在内部高层会议中发言严厉批评了部分高管,并提出年底京东将对 10% 副总裁级别以上的高管进行末位淘汰。

强制分布、末位淘汰,是企业绩效管理中常见的举措,如上篇文章所讲,有利也有弊,关键在于有效地实施。

如果企业能做到以下几方面,可能会实施起来更有效。优化强制分布法的设计原则主要体现在以下几个方面:降低惩罚性、强化开发性、提高激励性、改进公平性。

1、不将末位淘汰常态化

强制分布法在一些特定的情况下或短期内可以与末位淘汰相挂钩,但是却未必一定要这么做。连续地末位淘汰容易使员工产生不安全感,同时出现短期绩效导向,诱发员工间恶性竞争。而且前面研究也发现了连续多次的末位淘汰最终会出现边际效用递减的趋势。

近年来京东有过末位淘汰高管的历史,不过也并不是每年都做,基本上都是刘强东开始“批评”高管的时候做的(例如2019年),与他对京东收权-放权的历程有关。

2、重点强化强制分布法的开发功能

当强制分布法的主要作用在于改进绩效,就越有可能被大家所接受。通用电气公司的强制分布法就是与其举世闻名的管理技能和领导力开发计划以及中高层管理人员继任计划紧密联系在一起的,强制分布法在通用电气公司中只是范围更大的开发和管理系统中的一种分类工具而已。

对于绩效中等的员工,则可以在帮助他们进行自我分析的基础上,选择合适的培训项目开发自身优势,以改进自身的不足并发展新的能力。对于绩效等级最低的员工,则应当与员工达成共识,确定员工应当在既定的时间范围内改进哪些具体的技能、行为和结果,并且在员工进步的过程中对他们提供充分的培训以及频繁的反馈。

3、增强对高绩效员工的报酬和认可

强制分布法的核心功能是挖掘和展示出对于企业做出大量贡献的关键员工。研究表明,组织中高绩效员工对组织的贡献度远远超过普通员工,这种差距能够达到2倍以上,在部分领域甚至能够达到8倍。在对绩效优秀员工实施奖励认可时,一方面是应当在薪酬尤其是奖金方面,拉开差距,另一方面综合利用多种报酬方式(包括经济报酬和非经济报酬)对他们实施激励和认可。

4、加强对管理者和员工的沟通和培训

加强对管理者的培训。一方面让他们意识到这种方法对提升组织绩效的重大意义,另一方面使他们认识到,有效区分员工的绩效差异不仅是一位管理者必备的胜任能力,而且是管理者的一种责任。

在绩效管理过程之中建立沟通和反馈机制。如果反馈能够持续进行,在组织中形成真诚沟通与反馈、相互信任的氛围,员工就有可能把强制分布法视为一种绩效考核程序的延续,从而避免在得到考核结果时感到震惊和突然。